用工管理是企业日常运营中一项至关重要的工作，其中岗位调整更是常常引发争议的焦点。如何确保企业调岗行为的合法性？本文将从笔者代理的一起劳动合同纠纷就企业用工自主权与劳动者就业保护的平衡问题展开解析。
一、
案情简介
2011年，梁某某入职A公司从事董事办商务车司机，后双方在续签无固定期限劳动合同中，约定A公司有权调岗。2022年，因商务车出车量减少，A公司向梁某某发出调岗通知，将其调至采购部司机岗位且工资待遇不变，梁某某微信回复“周一去采购部报到”，但仅在采购部上了一天班，之后回董事办打卡并在公司各处逗留。公司两次发出返岗通知函，梁某某仍未返岗。后A公司经工会同意，以梁某某拒不到岗等为由解除劳动合同。
梁某某认为调岗未经其同意属于违法调岗，且自身一直在原岗位待勤不存在旷工，主张A公司解雇违法应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、
争议焦点
（一）调岗行为是否合法
1、调岗动因的必要性审查
岗位的调动属于劳动合同的重大变更，根据《劳动合同法》的规定应双方协商一致。同时《中华人民共和国就业促进法》第八条亦规定用人单位依法享有自主用人的权利。笔者基于梁某某微信回复“周一去采购部报到”以及到新岗位报告的事实提出案涉调岗经过双方协商一致同意。
同时，即使认为构成单方调岗的，该调岗行为具有客观必要性，即基于疫情对线上商务行为的促进以及单位实际商务用车的减少而作出的必要调整。相应证据以及劳动者的自认也反映：用人单位商务用车由3辆变为1辆，其中2辆已经变卖，商务司机岗位需求已实质性缩减。
2、岗位关联性与胜任度评估
调岗前的岗位与调岗后的岗位是否具有关联性既关涉劳动者签订劳动合同时的合理预期，也涉及单位行使自主用工权是否存在差别或歧视性对待。本案前后岗位均为司机，劳动合同明确约定了岗位类别为“后勤类”，A公司主张将梁某某从董事办商务司机调至采购部货车司机，虽工作内容存在差异，但均属后勤驾驶岗位，岗位具有关联性。且梁某某持续11年的驾驶经验亦证明岗位适应性。
（二）薪酬待遇的实质性判断
梁某某主张调岗导致变相降薪，但未能提供有效证据。基于实际情况，企业提出待遇未发生变化：
1、书面调岗通知明确载明“薪资待遇保持不变”
2、工资结构分析显示基本工资、绩效计算方式未变更
3、采购部其他司机薪酬浮动属正常绩效考核结果
（三）梁某未到新岗位报道是否构成旷工
1、调岗的合法与否与劳动者是否构成旷工存在一定的关联性。调岗不合法的，劳动者可以拒绝到岗；调岗合法的，应予以配合。
2、基于善良与诚实信用原则，劳动者应当明确知悉到新岗位报到是履行新阶段劳动义务的开始。若劳动者无正当理由拒绝报到，客观上将导致其无法正常提供劳动，用人单位亦无法对其进行有效管理。本案中，梁某某虽主张“未按公司要求报到不属于旷工”，但该主张既违背诚实信用的基本原则，亦与日常生活经验法则相悖。
三、
司法裁判要旨
1、调岗符合必要性。
2、构成旷工，解雇属于合法解雇。
四、
基于案例的反思
（一）
尽管案涉调岗和解雇均被仲裁委及法院认定为合法，但单位单方面调岗依然属于用工风险较大的行为。法院会考虑：1. 必要性：企业需证明存在客观经营需求 2. 合理性：新岗与原岗应具有职业关联性 3. 适当性：不得降低劳动条件或具有侮辱性，还可能考虑是否增加了劳动者的工作量或某些负担。
（二）
劳动者直接以不到新岗位进行对抗容易构成旷工。一方面，基于诚信原则及公司管理，劳动者自身显然知道且客观现实也往往是，劳动者留在原岗位难以提供正常的劳动，只有到新的岗位报道，劳动者才能实际处于被管理及提供劳动的状态。因此，客观而言，劳动者直接不到新岗位报告，会使自身处于公司的管理失控之中，一方面会加剧劳资关系的紧张，另一方面，也容易被认定为旷工。如果对调岗持有异议的，应当： 1. 通过书面形式明确表达 2. 在合理期限内提出 3. 不宜以消极对抗方式拒绝工作安排。
（三）
违纪解除的正当性判断
针对“严重违反劳动纪律”的认定，法院会审查：
1. 主观恶性：是否具有对抗管理的故意
2. 行为程度：是否影响企业正常经营秩序
3. 改正可能：是否给予合理补救期限
五、
企业合规启示：构建合法调岗管理体系
1、劳动合同条款设计
建议采用"岗位+类别"的约定方式，同时明确企业因生产经营需要调整岗位的权利。
2、规章制度完善
在员工手册中细化调岗程序。
3、证据留存体系
经营数据定期归档、沟通记录书面化、送达过程留痕。
4、工会协商机制
建立“调岗民主协商小组”，对岗位调整必要时经过工会听证程序。
5、尊重劳动者意见
就协商调岗进行充分沟通和协商，应避免突击式调岗及非经考量的任意解雇劳动者。就业权是劳动者的基本权益，用人单位应予以充分的尊重，在尽可能保护其就业权益的情况下考虑自主用工权，这既是法律之要求，也是人文之所在。
对于企业而言，既要善用法律赋予的用工自主权，又要恪守程序正义的底线；对于劳动者来说，既要维护自身合法权益，也需理解市场经济的客观规律。只有通过制度化的沟通机制、规范化的管理程序、法治化的纠纷解决，才能真正实现劳资关系的长治久安。
